di Nicola Riva – www.blessyou.me. C’era una volta un uomo che si trovò a camminare vicino a una cava, dove vide tre operai intenti a spaccare pietre a breve distanza l’uno dall’altro. Il primo procedeva con rabbiosi strappi, imprecando e inveendo a ogni colpo di piccone, il secondo mentre spaccava pietre con scarso entusiasmo continuava a guardarsi dietro per osservare cosa facessero gli altri operai mentre il terzo lavorava col proprio attrezzo in modo armonico, cadenzando ogni colpo, fischiettando e sorridendo soddisfatto ad ogni nuova pietra squadrata. Incuriosito, l’uomo si avvicinò al primo operaio e gli chiese: “Cosa fai?”. “Non vedi?”, rispose l’operaio seccato, “Spacco pietre, non mi importunare!”. L’uomo rivolse allora la stessa domanda al secondo operaio, che lo guardò sospettoso e disse con un mezzo sogghigno “Non vedi… conto di diventare presto capomastro”. L’uomo infine si avvicinò al terzo operaio chiedendo di nuovo “Cosa fai?” e l’operaio, asciugandosi soddisfatto il sudore dalla fronte, rispose con gli occhi che gli brillavano: “Non vedi… costruisco una cattedrale!”.
Marco mi fissava perplesso mentre terminavo il racconto così decisi di passare alla morale. “Vedi quello che scegliamo di fare e che chiamiamo lavoro, può assumere significati molto diversi per ognuno di noi anche se si tratta esattamente della medesima attività. Per il primo operaio si tratta di lavoro, per guadagnarsi il pane, senza troppi significati e senza che la cosa lo renda particolarmente felice. Per il secondo operaio si tratta di fare carriera, la sua attenzione non è tanto nel fare un lavoro eccellente o di divertirsi nel farlo, sembra più impegnato a tenere d’occhio e guardarsi dai suoi concorrenti nell’ascesa della gerarchia aziendale. Per il terzo operaio si tratta di una chiamata, di una missione vera e propria, quello che sta facendo è un pezzetto di qualcosa di molto più grande a cui sente di dare il suo contributo, lui non sta semplicemente spaccando pietre e neppure si sta preoccupando di diventare l’amministratore delegato, lui sta contribuendo a costruire una cattedrale e questo significato è in grado di dargli energia, passione, gioia e senso di contribuzione sociale in quello che sta facendo.”
Se qualcosa non va nel lavoro, lo spaccapietre si lamenta, il carrierista lo ignora, il costruttore di cattedrali lo migliora e lo mette a posto. Ecco perché è fondamentale in un’azienda assicurarsi di avere il più possibile corruttori di cattedrali: assumerli, sostenerli e farli crescere, così l’azienda prospererà e crescerà.
Quello che fai per vivere Marco è un lavoro, una carriera o una missione? Marco non è più perplesso e non s’aspettava che una breve storia l’avrebbe portato a riflettere così profondamente sul significato del suo lavoro. Noi esseri umani siamo macchine creatrici di significato, creare significati è un’attività incessante che facciamo a pie’ sospinto tanto che la qualità dei significati che diamo alle cose, alle persone, alle nostre e altrui azioni e al mondo in genere determina in ultimo la qualità della nostra vita. Si perché ogni significato che generiamo crea uno stato interno fatto di emozioni e pensieri che colora la nostra vita.
Preferite il colore della vita del primo operaio o dell’ultimo? Secondo voi in che stato di pensieri ed emozioni si sveglia al mattino qualcuno che va a spaccare pietre per otto ore e qualcuno che va a costruire una cattedrale? Marco, che è il direttore vendite di una grossa azienda del settore cosmetico, dice “Mi rendo conto che amo molto il mio lavoro e che mi rende in grado di aggiungere valore alle persone, attraverso servizi e prodotti che migliorano la vita, si penso proprio di trovarmi nella situazione del terzo operaio e quando mi sveglio alla mattina non vedo l’ora di fare la differenza.” “Quello che mi chiedo adesso è: come faccio a creare un buon spirito di gruppo in azienda? Spesso i miei dipendenti dopo qualche anno se ne vanno, cosa posso fare?” “Vedi Marco… ci sono 4 fattori fondamentali che operano in un’azienda e se tutti e quattro funzionano bene, l’azienda cresce al meglio affrontando e risolvere le sfide del mercato.”
“Ti interessa sapere quali sono questi 4 fattori?”
Il primo è la strategia, ovvero la tua proposta, di servizi o prodotti, unica per il mercato. È la soluzione unica e di valore che soddisfa reali necessità dei clienti della tua organizzazione. E bada bene non si tratta semplicemente di uno o più obiettivi aziendali, si tratta del motivo unico per cui i clienti si rivolgono alla tua azienda. Per Domino’s Pizza “Una pizza appena fatta, calda in 30 minuti o meno a casa vostra, altrimenti è gratis”, per FedEx “Quando la missiva deve assolutamente arrivare il mattino dopo” per M&Ms “Il cioccolato al latte che si scioglie in bocca, non in mano”.
Il secondo fattore è la struttura, che include l’organigramma, la gerarchia, l’organizzazione dell’azienda, quali persone ricoprono quali ruoli, la loro autorità e a chi fanno capo.
Il terzo fattore comprende tutti i processi e sistemi in atto nell’azienda. Ovvero quali sono le metodologie per lavorare in azienda. Tutti i processi che riguardano l’informatica, i test di prodotto o servizio, il funzionamento delle business unit, i modelli di conduzione delle riunioni, le metodologie per le assunzioni, i modelli di customer care, etc.
Il quarto ed ultimo fattore è la cultura d’azienda, ovvero l’insieme di comportamenti, approcci, stili di leadership e di pensiero all’interno dell’azienda. Quali sono i valori reali dell’azienda (non necessariamente e quasi mai gli altisonanti valori in vetrina sul sito aziendale) quello che le persone dell’azienda pensano e dicono di se, del proprio lavoro, dei colleghi, del management. Tutti e quattro questi fattori sono fondamentali ed è bene che funzionino come ingranaggi ben oliati se si vuole che l’azienda fiorisca.
“E per rispondere alle tue domande Marco, oggi voglio investire la spazio che ci rimane nell’approfondire alcuni aspetti del 4° elemento, la cultura d’azienda, spesso il più bistrattato dei quattro perché più nuovo e composto di parametri ed abilità più difficilmente traducibili in numeri e quantità rispetto agli altri 4 fattori.”
Tony Hsieh, ceo di Zappos, azienda di vendita online di scarpe acquistata da Amazon nel 2009 per 1.2 milliardi di dollari, sostiene che: “La nostra priorità numero uno è la cultura d’azienda. Crediamo fermamente che se si riesce a stimolare la giusta cultura, la maggior parte delle altre cose come il dispensare un eccellente customer service ed il costruire un forte brand a lungo termine avverrà in maniera consequenziale e naturale.”
“Quando tu Marco mi chiedi: come faccio a creare un buon spirito di gruppo in azienda? In realtà il buon spirito di gruppo è il naturale corollario di una cultura d’azienda positiva, condivisa e volta alla crescita e sviluppo dell’individuo e del gruppo. Così alla tua domanda: Spesso i miei dipendenti dopo qualche anno se ne vanno, cosa posso fare? La risposta di nuovo può essere trovata nella cultura d’azienda.”
30 anni di ricerche in più di 40 paesi nel mondo hanno dimostrato in maniera definitiva che investire in una cultura d’azienda eccellente porta vantaggi e benefici ben determinati e tangibili. Le aziende con le migliori reali (di nuovo non sulla carta) culture hanno turnover (cioè i tuoi dipendenti, Marco, che se ne vanno) sensibilmente inferiori, fino al 50% in meno, minore assenteismo e giorni di malattia, produttività per dipendente più alta ed una migliore performance rispetto alle aziende concorrenti in termini di profitti e di apprezzamento del relativo titolo se quotato in borsa.
Aziende come Google, SAS, CHG Healthcare Services, Boston Consulting Group, Wegmans Food Markets, DreamWorks Animation non hanno problemi per il personale che se ne va, piuttosto ricevono talmente tante richieste di lavoro che si posso permettere di assumere e selezionare solo i migliori che poi sono ben contenti di rimanere a lavorare in una delle poche aziende al mondo con una cultura stellare. Lo spaccapietre, il carrierista e il costruttore di cattedrali rappresentano i tre tipi di cultura vigente nell’azienda.
Nella cultura dell’azienda degli spaccapietre il motto è “la vita è uno schifo”, i lavoratori mancano di iniziativa e passione, fanno il minimo necessario per non essere licenziati, quando possono sottraggono materiale come carta, penne dell’azienda, continuano a fare le stesse cose in maniera routinaria, si lamentano dell’azienda e sparlano alle spalle dei colleghi. L’atmosfera è di rassegnazione, rabbia repressa, noia, sfiducia e che nulla cambia. L’immagine mitologica è quella di Sisifo. Zeus decise che Sisifo, come punizione per aver sfidato gli dei, avrebbe dovuto spingere un masso dalla base alla cima di un monte. Tuttavia, ogni volta che Sisifo raggiungeva la cima, il masso rotolava nuovamente alla base del monte. Ogni volta, e per l’eternità, Sisifo avrebbe dovuto ricominciare da capo la sua scalata senza mai riuscirci.
L’impostazione linguistica è tutta incentrata sul “me” e “quanto fa schifo la mia vita”.
Se lo spaccapietre trova un’altra azienda di spaccapietre che gli da anche solo una manciata in più di centesimi per ogni pietra spaccata, non esita neppure un momento ad andarsene. Lealtà all’azienda zero, turnover altissimo. Nella cultura d’azienda dei carrieristi, il motto è “io sono un grande, tu no”. L’atmosfera è un miscela tra il far-west e i film di James Bond, non nel senso dell’avventura e delle belle ragazze ma nel senso che ci sono un gruppo di pistoleri ognuno impegnato a curare il proprio interesse a discapito degli altri e che le informazioni non vengono fatte circolare liberamente in azienda ma vengono gelosamente tenute segrete per avere vantaggi sugli altri; anzi far circolare notizie false e tendenziose su difetti di carattere o mancanza di qualità dei colleghi sembra lo sport più praticato. I giochi sono tutti a somma zero, ovvero se io vinco tu perdi; il gioco di squadra non esiste.
L’impostazione linguistica è tutta incentrata sul “me” e “quanto sono meglio di te”.
Se il carrierista trova un’altra azienda dove gli viene offerta una posizione che di nome o di fatto è superiore a quella attualmente ricoperta non esita neppure un secondo nel lasciare la prima azienda anche a parità di remunerazione. Lealtà all’azienda bassa e turnover alto.
Nella cultura d’azienda dei costruttori di cattedrali il motto è “la vita è grandiosa ed è fatta per rendere il mondo un posto migliore”. L’atmosfera è di entusiasmo, senso di contribuire fattivamente a qualcosa di importante e grande. Le informazioni circolano liberamente. I giochi sono tutti a somma non zero, io vinco tu vinci, insieme vinciamo di più. Il gioco di squadra regna sovrano. Il successo di un collega o di qualunque altro membro dell’azienda è il successo di tutti.
L’impostazione linguistica è tutta incentrata sul “noi” e su “quanta differenza in meglio possiamo fare insieme”.
Le aziende con questo tipo di cultura sono rarissime, se il costruttore di cattedrali si trova in una di queste, se la tiene stretta. Lealtà all’azienda altissima e turnover irrisorio. E come Margaret Mead (antropologa di fama mondiale) diceva che “ogni popolo hai governanti che si merita” così “ogni azienda ha i lavoratori (spaccapietre, carrieristi o cattedralisti) che si merita” nel senso che l’azienda o meglio i leader dell’azienda sono responsabili di creare, coltivare, nutrire la cultura che pervaderà l’azienda. E che la cultura sia qualcosa di consapevole, cercato e voluto oppure di lasciato completamente al caso ed inconsapevole, sarà comunque sempre lei ad influenzare pesantemente i processi produttivi, relazionali e di performance finanziaria dell’azienda tutta.
“Ma io non sono Google o Dreamworks” dice Marco “non ho certo il loro volume d’affari né le loro risorse.”
“Non importa quando grande sei per fare la differenza e ricordati anche che Instagram, una società con 13 dipendenti, creata in 15 mesi da un amministratore delegato di 26 anni è stata acquistata da Facebook nel 2012 per 1 miliardo di dollari.”
“Eccoti per concludere, Marco, l’ABC per iniziare a lavorare sulla cultura della tua organizzazione:
• Accertati di quale sia la reale cultura imperante nella tua organizzazione. Se così come te, le persone che lavorano nel tuo team e nella tua azienda siano lì per “costruire una cattedrale” fantastico. Se sono li per “spaccare pietre” o “far carriera”, hai un problema. Nessuno ha voglia di stare più del dovuto in un luogo dove non c’è significato in quello che si fa o ogni giorno è una gara di sabotaggi e tranelli per guadagnarsi il posto migliore a spese degli altri.
⁃ Domande chiave:
⁃ Qual è la cultura attuale di questa azienda?
⁃ Che cosa pensano e come si comportano le persone in questa azienda?
⁃ Qual è la posizione dei leader riguardo l’attuale cultura d’azienda? Va bene così? Chissenefrega? Hanno reali intenzioni di cambiarla se è del primo o secondo tipo?
• Parti dalla Base: stabilisci un piano d’azione semplice e a piccoli passi. Trova il comportamento più distruttivo e indicativo della cultura d’azienda disfunzionale e inizia a modificare quello. Se il comportamento deteriore fosse la mancanza di condivisione dell’informazione, trova dei modi per rendere più interessante ed appetibile la condivisione delle informazioni. Se il comportamento deteriore fosse il totale scoraggiamento dei lavoratori, trova il modo concreto per occuparti genuinamente di loro: alle persone non sta a cuore quello che sai o fai finché non sanno che loro ti stanno genuinamente a cuore vedendo quello che fai. Procedi con un comportamento alla volta, quando trovi il comportamento chiave questo ha un effetto sistemico e a cascata su tutto il resto.
• Credici. Inizia con un manipolo di persone che davvero credono nella cattedrale, nutri quel gruppo, aggiungi massimamente alti significati condivisi e valore e poi continua da lì, la positiva pressione sociale del manipolo servirà da catalizzatore per contagiare positivamente l’azienda.
Se poi hai bisogno di confrontarti con degli esperti di cambiamento e di cultura d’azienda, siamo qui.
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